Outsourcing personelu: co to jest i czy usługa jest zabroniona? Czym jest outstaffing kadrowy Jakie możliwości daje firma outstaffingowa?

W artykule omówione zostanie zjawisko outsourcingu personelu – czy jest ono zabronione, czy nie. Co to jest, na jakiej zasadzie działa i jakie ma ograniczenia – poniżej.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Coraz częściej pracodawcy sięgają po outstaffing jako antykryzysowe narzędzie zarządzania organizacją. Nie każdy wie, co to jest.

Podstawowe informacje

Do tego działania sięgają, jeśli chcą oficjalnie zatrudnić obywatela, ale z jakiegoś powodu nie chcą (lub nie mają możliwości) zatrudnić go w swoim sztabie na oficjalnych zasadach.

Outsourcing personelu stosowany jest w następujących przypadkach:

Jak pokazuje praktyka, nisko wykwalifikowani pracownicy i migranci pracujący w różnych branżach kierowani są do pracy w outsourcingu.

Koncepcja ta dotyczy również personelu tymczasowego. Dla szefa procedura ma pozytywne i negatywne aspekty.

Zalety są oczywiste. Pracodawcy wykorzystują go do przeniesienia prowadzenia dokumentacji i innych trudności na organizację zewnętrzną.

W Rosji najczęstszą praktyką jest outsourcing personelu zagranicznego. W przypadku cudzoziemców najmniejsze naruszenia związane z ich rejestracją będą skutkować karą grzywny.

Aby im zapobiec, a także pozbyć się czeków, pracownicy zatrudniani są przez firmę zewnętrzną. Odpowiedzialność za legalność pracy osób zagranicznych spoczywa na niej.

Pracodawca pozbywa się płacenia różnych prowizji za.

Udostępniając pracowników agencjom outsourcingowym, szef oszczędza na składkach na ubezpieczenie emerytalne tych pracowników, którzy zgodnie z warunkami zatrudnienia mają prawo do wcześniejszej emerytury.

Kolejną korzyścią dla pracodawcy jest brak konieczności zatrudniania księgowego i prawnika do spraw migracyjnych – te funkcje należą do firmy outstaffingowej.

Negatywne aspekty wiążą się z ryzykiem. Największą wadą jest ryzyko związane z zawarciem umowy z taką organizacją.

Pracodawca może trafić do organizacji fasadowej, która nielegalnie świadczy usługi bez akredytacji jako agencja outsourcingowa.

Oznacza to, że pracownicy, którzy nie są oficjalnie zarejestrowani, będą pracować na terytorium pracodawcy; podatki nie zostały od nich odliczone ani zapłacone.

To on odpowiada za wykrycie nielegalnych imigrantów – płacenie kar finansowych i ściganie za brak zarobków.

Zanim skorzystasz z usług outstaffers, musisz upewnić się o ich niezawodności. Oznaki wiarygodności firmy:

• dostępność suwerennej akredytacji;
• istnienie na rynku dłużej niż 1 rok;
• płatność na rzecz poleconych pracowników;
• zawarcie z nimi i wdrożenie dokumentacji personalnej;
• dostarczenie menadżerowi formalnej umowy do przeglądu.

Główną zaletą jest oficjalne umieszczenie w personelu przedsiębiorstwa, czyli otrzymywanie wynagrodzenia, zapewnienie pracy i gwarancji socjalnych.

Pracując w ramach outsourcingu, cudzoziemiec może być pewien legalności. A to pomoże Ci w przyszłości stać się właścicielem zezwolenia na pobyt i obywatelstwa rosyjskiego.

Dołączając do personelu innego przedsiębiorstwa, pracownik może utracić określone świadczenia i przywileje. Outstaffing jest najniższy.

Pracownikowi grozi także ryzyko, że trafi do nielegalnych firm. W tym roku obowiązują następujące zasady:

• wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie pracowników jednostki przyjmującej o podobnej specjalności;
• pracownik wykonujący „szkodliwą” pracę z pewnością otrzyma odszkodowanie;
• pracownika nie można przenieść do pracy na okres dłuższy niż 9 miesięcy;
• liczba pracowników przeniesionych do pracowników outstaff nie może być większa niż 10% ogólnej liczby pracowników.

Większość organizacji po zakazie pracy agencyjnej znalazła dla niej zamiennik – taki, który dostarcza usługi, a nie ludzi.

Możesz go użyć zamiast outsourcingu w następujących przypadkach:

• jeżeli księgowość prowadzona jest dla całego przedsiębiorstwa lub w jego poszczególnych sekcjach;
• do naliczania wynagrodzeń;
• w celu wdrożenia zarządzania dokumentacją kadrową;
• do sporządzania i zawierania transakcji.

Przepisy nie zabraniają stosowania outstaffingu jako zjawiska, ale stawiane są w tym zakresie wymagania.

Określa się, kto może wykorzystać lub zapewnić taki personel, co musi być zawarte w umowie.

Od 2016 roku zaczęto zakazywać pracy tymczasowej dla pracowników. Zostało zastąpione przez oficjalne zatrudnienie.

Tylko określone organizacje mogą zapewniać pracowników i ich siłę roboczą. Za naruszenia pracodawca podlega karze.

Co to jest

Mówiąc najprościej, outstaffing to outstaffing. Oznacza to, że pracownik zostaje przeniesiony do personelu innej instytucji, w wyniku czego pracownik pracuje w tym samym miejscu pracy i wykonuje te same obowiązki, ale pracodawca jest oficjalnie instytucją zewnętrzną – outstafferem.

Szef przenosi i oficjalnie zatrudnia własnych pracowników w sztabie innej instytucji, podpisując z nią umowę.

Jak działa schemat

Outstaffing – niezależny personel. Firma występująca w charakterze Klienta nie nawiązuje stosunków prawnych z pracownikami organizacji świadczącej tę usługę.

Zatrudnieni pracownicy zobowiązują się do wykonywania pracy określonej w umowie. Oznacza to, że organizacja zapewnia przez jakiś czas pewną część własnego personelu. Pracownicy są zatrudnieni w jednym przedsiębiorstwie, a wykonują pracę w innym.

Regulacje prawne

Weszło w życie w 2016 r. – reguluje kwestię outsourcingu personelu.

Pozostałe regulaminy i kodeksy regulujące usługę:

Ustalono procedurę rejestracji pracowników. Zgodnie z nim musi zawierać warunek, że pracownik będzie pracował pod kontrolą organizacji niebędącej jego pracodawcą.

Od 2019 roku zakazane jest outsourcing personelu

W 2019 roku nastąpiły zmiany legislacyjne. Po wejściu w życie ustawy federalnej okazało się, że outsourcing nie jest zabroniony.

Zamiast tego opracowały warunki, na jakich osoba prawna ma prawo świadczyć tę usługę lub z niej korzystać.

Stosowanie outstaffingu jest zabronione w następujących przypadkach:

• jeżeli praca jest wykonywana w niebezpiecznych lub szkodliwych warunkach pracy;
• jeżeli pracę wykonuje spedytor lub członek załogi statku morskiego;
• jeżeli prowadzona jest praca w celu zastąpienia pracowników biorących udział w strajku;
• jeśli produkcja pracodawcy jest bezczynna;
• jeśli organizacja pracodawcy jest na etapie;
• jeżeli przedsiębiorstwo wprowadzi system pracy w niepełnym wymiarze godzin, aby zachować miejsca pracy w przypadku zwolnienia pracowników.

Według najnowszych danych outstaffing został zakazany w 2019 roku. Tłumaczy się to tym, że pracodawca, który zaprosił osoby do pracy i przeniósł je do innej firmy, nie ponosi żadnej odpowiedzialności za zatrudniony personel.

Na przykład, jeśli obywatel, według oficjalnych danych, pracuje jako księgowy, ale został wywieziony ze stanu, więc jest zmuszony do pracy w jakimś niebezpiecznym przedsiębiorstwie. Oznacza to, że jeśli zostanie ranny, będzie musiał to przyjąć, czego mu odmówiono.

Akredytacja organizacji

Z uwagi na to, że usługi outstaffingowe mogą być świadczone wyłącznie na rzecz osób prawnych posiadających akredytację jako agencja pracy tymczasowej, warto wiedzieć, jakie wymagania musi ona spełniać i gdzie ubiegać się o akredytację.

Agencja pośrednictwa pracy nie może uzyskać akredytacji, jeśli nie spełnia określonych wymagań:

• Dostępność – minimum 1 milion rubli;
• brak płatności podatków i innych składek budżetowych;
• dyrektor generalny posiada dyplom specjalisty w dziedzinie zatrudnienia;
• Prezes Zarządu od co najmniej 2 lat;
• nie ma on przeszłości kryminalnej.

Akredytację przeprowadza Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia. Aby poddać się procedurze należy złożyć wniosek o akredytację (lub jej odnowienie).

Ponadto będziesz potrzebować następującej dokumentacji:

• uwierzytelniona kserokopia dokumentacji założycielskiej;
• certyfikaty potwierdzające dostępność kapitału;
• paszport menedżera;
• uwierzytelnione zaświadczenie o mianowaniu na dyrektora agencji;
• kserokopia kierownika – z pieczęcią i podpisem osoby upoważnionej;

Rozpatrzenie wniosku następuje w ciągu 3 dni. Serwis w ciągu 15 dni sprawdza obecność lub nieobecność

Algorytm działań:

1. Rejestracja aplikacji.
2. Sprawdzenie kompletności dostarczonych dokumentów.
3. Podejmowanie decyzji.
4. Jeżeli decyzja będzie pozytywna, zostanie wpisana do Rejestru.

O decyzji wnioskodawca zostaje powiadomiony w formie pisemnej.

Ograniczenia w usługach

W 2019 roku udostępniono możliwość świadczenia usług outstaffingowych obywatelom zrzeszonym oraz prywatnym agencjom zatrudnienia.

W pierwszym przypadku spółka ma prawo oddelegować pracowników do swojej osoby prawnej, która jest stroną umowy wspólników.

Wideo: brak personelu

W drugim przypadku świadczenie usług jest dozwolone wyłącznie osobom prawnym akredytowanym przez prywatną agencję.

Wcześniej takie usługi mogły świadczyć różne organizacje. Obecnie tylko te, które posiadają oficjalną akredytację państwową.

Lista akredytowanych outstafferów

Jakiś czas temu na rosyjskim rynku pracy powszechnie i z powodzeniem stosowano praktykę biznesową polegającą na zatrudnianiu do pracy tymczasowej lub stałej pracowników, którzy w rzeczywistości mieli pracować dla obcej firmy i znajdować się pod jej zarządem. Najpopularniejszą nazwą tego typu usług na rynku rosyjskim jest „outstaffing” (rzadziej po prostu „personel” lub „dostarczanie personelu”). W praktyce oznaczało to, że pracownik musiał być zatrudniony w firmie świadczącej usługi outstaffingowe, otrzymywać wynagrodzenie od tego pracodawcy, natomiast rzeczywistą kontrolę i komunikację w sprawach pracowniczych sprawowała firma-klient, korzystająca z usług outstaffingowych. Usługodawca otrzymywał odpowiednie wynagrodzenie (zazwyczaj stały procent całości świadczeń pracowniczych).

Strategia ta pozwoliła firmom-klientom znacząco ograniczyć ryzyka związane ze stosunkami pracy z pracownikami oraz kontrolą państwa nad wdrażaniem standardów prawa pracy. Rosyjskie ustawodawstwo nie było gotowe na tego typu relacje pomiędzy klientem, usługodawcą i pracownikami. Tak naprawdę firma-klient nie miała żadnych zobowiązań wobec pracowników i państwa, a wielu pozbawionych skrupułów wykonawców również wykorzystało tę niepewność i po prostu zniknęło z rynku po pewnym czasie lub pojawieniu się roszczeń ze strony państwa lub pracowników.

Organy wykonawcze państwa miały ograniczone możliwości zarówno ochrony praw pracowników, jak i zapewnienia interesów państwa (czyli zapewnienia terminowego i pełnego płacenia podatków i innych płatności związanych ze stosunkami pracy). Kodeks pracy nie zawierał odpowiednio definicji outsourcingu ani jego zakazu.

Ustawodawcy rozumieli, że należy z jednej strony ograniczyć możliwość nadużyć norm prawnych (lub uniemożliwić wykorzystanie ich całkowitego braku), z drugiej strony pozwolić na rozwój normalnych, zdrowych relacji biznesowych. Znaleziono długo oczekiwane rozwiązanie i nowe zmiany weszły w życie 1 stycznia 2016 roku. W Kodeksie pracy pojawiła się definicja: „ praca agencyjna„, co było natychmiast zabroniony ten sam artykuł (art. 56 ust. 1 TK).

Nie oznacza to jednak, że outsourcing jest w Rosji zabroniony. Teraz Kodeks pracy pozwala na zawarcie umowy o „ zapewnienie pracy dla pracowników (personelu)", Koncepcja " prywatne agencje zatrudnienia„(Rozdział 53.1.TK).

Cechy „dozwolonego outsourcingu” w Rosji:

• Możliwe jest prowadzenie działalności zapewniającej siłę roboczą pracownikom (personelowi) wyłącznie tymczasowo , ( Maksymalny czas trwania umowy z agencją pracy tymczasowej wynosi 9 miesięcy).
• Prywatne agencje zatrudnienia muszą przejść obowiązkową akredytację państwową;
• W wyjątkowych przypadkach, oprócz prywatnych agencji zatrudnienia, działalność w zakresie zapewnienia siły roboczej dla pracowników (personelu) mogą prowadzić inne osoby prawne, w tym zagraniczne.

Awara uzyskała akredytację Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia i otrzymała prawo do świadczenia usług kadrowych. Jeśli Twoja firma potrzebuje usług outsourcingowych w Rosji, sugerujemy zapoznanie się z nimi

W Rosji pojęcie „outstaffingu” nie pojawia się w aktach prawnych, jednakże w ustawodawstwie nadal obecne są przepisy regulujące pracę najemną.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Od 2019 roku usługi outsourcingowe mogą świadczyć wyłącznie firmy, które spełniają szereg wymagań. Innowacje są zapisane w ustawie federalnej nr 116-FZ, która przewiduje zmiany w prawie pracy, i weszły w życie w 2019 roku.

Co chcesz wiedzieć?

Outstaffing jest formą pracy szeroko stosowaną przez wiele rosyjskich i zagranicznych firm oraz indywidualnych przedsiębiorców.

Jest to przyciąganie pracowników najemnych z organizacji zewnętrznej przez pewien okres czasu.

Warunki świadczenia takiej usługi określa umowa outsourcingowa.

Pojęcie

Outstaffing to nic innego jak pozyskiwanie personelu zewnętrznego za pośrednictwem wyspecjalizowanej firmy. Innymi słowy jest to tzw. „czynsz” pracowników.

Istota usługi polega na tym, że jedna firma (kontrahent) przekazuje określoną liczbę pracowników drugiej (klientowi). Pracodawcą jest w tym przypadku wykonawca, mimo że ludzie pracują dla klienta.

Umowy o pracę zawiera firma wykonująca, która również nalicza i wypłaca pracownikom wynagrodzenia, prowadzi dokumentację kadrową itp.

Okazuje się, że pracownicy faktycznie pracują w firmie, z którą nie łączą ich stosunki cywilno-pracownicze.

Zamiar

Ta forma pracy w formie outstaffingu ma szereg zalet:

• Zachowanie warunków uproszczonego systemu podatkowego. Ma to znaczenie w przypadku dynamicznie rozwijających się firm, w których kadra stale rośnie. Jeśli firma zatrudnia więcej niż 100 osób, nie da się pracować nad uproszczonym systemem podatkowym. Rozwiązaniem jest zwrócenie się do outstaferów.
• Pozyskiwanie personelu nie „na stałe”, ale tymczasowo. Wiele organizacji potrzebuje zatrudnić pracowników do pracy krótkoterminowej: sezonowej, tymczasowej lub w ramach projektu. Rejestracja, a następnie zwolnienie dużej liczby osób jest niepraktyczne, gdyż wiąże się ze znacznymi kosztami.
• Optymalizacja struktury firmy. Zaangażowanie specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi minimalizuje ryzyko związane z wysokiej jakości pracą biurową. Outstaffing pozwala firmie racjonalnie i efektywnie organizować pracę.

Podstawa normatywna

Termin „outstaffing” nie istnieje w rosyjskim ustawodawstwie.

Personel przeniesiony do organizacji zewnętrznych przez outstaffera jest oficjalnie przypisany do firmy wykonującej. Pomiędzy tą firmą a każdym pracownikiem jest zawarta umowa.

Dlatego głównym dokumentem, na którym należy się opierać, jest Kodeks pracy.

Jeszcze nie tak dawno usługi outsourcingowe mogły świadczyć różne firmy. Od 2019 roku wymagania stały się bardziej rygorystyczne: teraz w tę działalność mogą zaangażować się tylko firmy, które spełniają określone wymagania.

Jakie zmiany weszły w życie?

W styczniu 2019 r. weszła w życie ustawa nr 116-FZ. W dokumencie wymieniono warunki pozyskiwania pracowników od pracodawców zewnętrznych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera obecnie rozdział 56.1, który zawiera pojęcie pracy tymczasowej. Jest to praca wykonywana przez pracownika na zlecenie pracodawcy, w interesie i pod kontrolą instytucji lub osoby fizycznej niebędącej pracodawcą tego pracownika.

Praca agencyjna polega zatem na przekazywaniu pracowników indywidualnym przedsiębiorcom lub firmom. Zasadniczo jest to to samo, co jest używane w przypadku outstaffingu.

Główną innowacją jest zakaz pracy agencyjnej. Nie oznacza to jednak wcale, że od 2019 roku zostanie zniesiona taka forma działalności jak outstaffing.

Ustawodawca wprowadza inny rodzaj działalności: „działalność w zakresie udostępniania kadr”.

Na tej podstawie do prawa pracy dodano art. 18 ust. 1 (nr 1032-1). Określa warunki prowadzenia tej działalności.

Jeśli chodzi o Kodeks pracy, zawiera on obecnie rozdział 53.1 - „Cechy regulacji pracy pracowników tymczasowo delegowanych przez pracodawcę innym osobom lub organizacjom”.

Kto może zapewnić personel?

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy można wyciągnąć następujący wniosek: umowa o przeniesieniu personelu różni się od pracy tymczasowej tym, że stanowi porozumienie stron, a nie jednostronne polecenie.

Do jej zawarcia wymagana jest zgoda pracowników.

Zgodnie z prawem umowy takie mogą być zawierane poprzez:

• firmy prywatne, które posiadają akredytację Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia oraz posiadają odpowiednią dokumentację;
• inne organizacje, jeżeli pracownicy za ich zgodą zostaną tymczasowo przeniesieni do spółki powiązanej z wykonawcą lub spółki będącej stroną umowy wspólników z wykonawcą.

Zgodnie z umową o zapewnienie personelu wykonawca (na przykład prywatna firma) tymczasowo przekazuje klientowi swoich specjalistów w celu wykonywania funkcji pracowniczych pod kierownictwem firmy klienta.

Strona przyjmująca jest zobowiązana do zapłaty za usługę i wykorzystania pracy zaangażowanych pracowników zgodnie z funkcjami pracy określonymi w ich umowach o pracę (art. 18 ust. 2).

Kto nie odnosi korzyści?

Innowacje nie są korzystne przede wszystkim dla firm stosujących specjalne reżimy podatkowe.

Zgodnie z ust. 6 art. 18 ust. 1 organizacje te nie mogą być prywatnymi agencjami zatrudnienia.

W tym zakresie zmiany dotkną także Ordynację podatkową.

W paragrafie 3 paragrafu 346.12 artykułu stwierdza się obecnie, że prywatne agencje zatrudnienia zajmujące się udostępnianiem personelu nie mogą działać na „uproszczonych” zasadach.

Usługi związane z zapewnieniem pracowników podlegają podatkowi od wartości dodanej (art. 146 ust. 1 akapit 1 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, ust. 6, ust. 4 akapit 1 art. 148 ust. 148, zmienionego ustawą nr 116 -F Z).

Outsourcing zamiast outsourcingu

Jeśli firma outstaffingowa chce pracować tak jak dotychczas, wystarczy, że zamienisz umowę outstaffingową na umowę outsourcingową.

Outstaffing to wynajem personelu i świadczenie określonych usług.

Przykład:

Firma nie posiada księgowego na pełen etat, a specjalistę zapewnił pracownik outstaff. Według nowych przepisów będzie mógł pracować tylko przez 9 miesięcy i tylko pod warunkiem posiadania akredytacji firmy.

Łatwiej jest przenieść do firmy zewnętrznej zarządzanie księgowością w ogóle lub oddzielną sekcją (na przykład płacami). Następnie następuje zakup usługi, która nie ma nic wspólnego z outsourcingiem.

Sporządza się prostą umowę o świadczenie usług odpłatnych, którą reguluje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę.

Charakterystykę porównawczą outsourcingu i outstaffingu przedstawia tabela:

Akredytacja i licencjonowanie

Od 2019 r. prywatne agencje zajmujące się zapewnianiem pracy personelu mają obowiązek przejść obowiązkową procedurę akredytacyjną. Bez tego nie mają prawa angażować się w tego typu działalność.

Dlaczego jest to potrzebne?

Firma posiada akredytację i może działać jako prywatna agencja świadcząca pracę tymczasową na podstawie umowy o dostawę personelu.

W 2019 roku działalność firm outstaffingowych nie jest zakazana, a raczej zalegalizowana. Firmy, które przeszły akredytację, mogą kontynuować pracę w tym kierunku, tylko z większą odpowiedzialnością.

W przypadku cofnięcia lub zawieszenia akredytacji firma nie może zawierać umów pracowniczych. Jednocześnie wszystkie prawa i obowiązki wynikające z wcześniej podpisanych umów zostają zachowane (klauzula 9 art. 18.1).

Prowadzone przez kogo?

Aby przejść akredytację, należy skontaktować się z Federalną Służbą Pracy i Zatrudnienia z wnioskiem i niezbędnymi dokumentami.

Zdobycie akredytacji oznacza dla firmy, że od momentu zakończenia procedury staje się ona odpowiedzialna za wypłacanie wynagrodzeń pracownikom i naliczanie od nich podatków.

Dokumentacja

Dokumenty do akredytacji:

• oświadczenie;
• kserokopia dokumentu założycielskiego poświadczona notarialnie;
• potwierdzenie kapitału docelowego powyżej 1 miliona rubli;
• paszport szefa firmy;
• dokument o powołaniu kierownika (z pieczątką i podpisem);
• dokument potwierdzający wyższe wykształcenie menedżera;
• kopia kierownika pracy (z pieczęcią i podpisem);
• zaświadczenie potwierdzające, że menadżer nie był karany za przestępstwo gospodarcze lub przestępstwo przeciwko osobie.

Subtelności odbioru

Obowiązkowe warunki akredytacji:

• kapitał docelowy ponad milion rubli;
• Menedżer posiada: wykształcenie wyższe, staż pracy w zakresie zatrudnienia co najmniej 2 lata;
• spółka nie ma długów wobec Federalnej Służby Podatkowej i innych służb;
• menadżer nie był karany za przestępstwa gospodarcze ani przestępstwa przeciwko tej osobie.

Spółka musi między innymi działać w oparciu o ogólny system podatkowy, ponieważ specjalne reżimy prowadzenia takiej działalności są zabronione.

Odpowiedzialność

Celem innowacji jest ochrona interesów personelu. Teraz klient ponosi większą odpowiedzialność niż wcześniej.

Administracyjny

Naruszenie zasad, w tym zignorowanie zakazu outsourcingu personelu w Rosji, pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną (część 1 art. 5.27 Kodeksu administracyjnego):

• dla firm – kara od 30 000 do 50 000 rubli;
• dla przedsiębiorców indywidualnych – kara w wysokości 1000-5000 rubli;
• dla urzędników - grzywna w wysokości 1000-5000 rubli lub ostrzeżenie.

Kara za drugie naruszenie w ciągu roku:

• dla firm - kara w wysokości 50 000–70 000 rubli;
• dla przedsiębiorców indywidualnych – 10 000-20 000 rubli;
• dla urzędników – 10 000–20 000 rubli lub dyskwalifikacja na 1–3 lata.

Pomocniczy

Za zobowiązania pracodawcy, w tym związane z wypłatą wynagrodzenia, klient ponosi pomocniczą odpowiedzialność.

Oznacza to, że jeśli agencja zaciągnie dług wobec pracowników, środki będzie można odzyskać od strony otrzymującej.

Szansą na zaoszczędzenie czasu i pieniędzy, a także zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa poprzez outstaffing jest sytuacja, gdy firma wynajmuje potrzebnych jej pracowników na określony czas, bez powiększania personelu i bez obciążania kadr i księgowości niepotrzebnymi zmartwieniami . W tym przypadku pracownicy są przyjmowani na umowę o pracę przez inną firmę – agencję pośrednictwa pracy (zgodnie z prawem „prywatną agencję zatrudnienia”) – i wynajmują ich innym firmom.

Co to jest outstaffing?
Outstaffing (od angielskiego out „out”, staff - „personel”) to usunięcie personelu z personelu firmy i jego rejestracja w personelu firmy outstaffingowej. Bierze pełną odpowiedzialność za sprawy kadrowe, zapewnia pracownikom wymagane kwalifikacje i ponosi pełną odpowiedzialność za jakość ich pracy.

Istnieje kilka powodów, dla których firmie opłaca się korzystać z pracy „wynajętych” pracowników:

• Odciążenie działów księgowych i HR

Agencja rekrutacyjna jest odpowiedzialna za obliczanie wynagrodzeń, płacenie podatków „od wynagrodzeń”, obliczanie i wypłatę świadczeń i wynagrodzenia urlopowego, sporządzanie i przesyłanie raportów „wynagrodzeń” do Federalnej Służby Podatkowej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i Funduszu Emerytalnego. W przypadku naruszeń zapłaci kary i grzywny, a także wszelkie opłaty dodatkowe. Sama firma będzie trzymać się z daleka od tych wszystkich problemów.

Firma nie musi angażować w to księgowych i pracowników HR. Po prostu płaci stałą kwotę za każdego pracownika.

• Zastąpienie pracownika nie stanowi problemu

W przypadku outsourcingu selekcji i wymiany personelu (w czasie wakacji lub choroby „wynajętego” pracownika) dokonuje agencja. Nie będziesz musiał zajmować się zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników firmy.

• Rozwiązano kwestię zatrudniania cudzoziemców

Cudzoziemców zatrudnia się na specjalnych zasadach (więcej na ten temat w artykule „Jak zarejestrować pracownika zagranicznego: instrukcja krok po kroku”), których naruszenie może skutkować wysokimi karami finansowymi. W przypadku umowy outsourcingowej agencja sprawdzi dokumenty cudzoziemców i poinformuje MSWiA o zatrudnieniu pracowników z zagranicy.

• Mniej kontroli pracy i skarg

Kontrole pracy pracowników tymczasowych będą przeprowadzane przez agencję, gdyż to z nią sporządzane są umowy o pracę pracowników zatrudnionych na zasadach outsourcingowych. Oznacza to, że wszystkie pytania dotyczące rejestracji stosunków pracy będą kierowane do agencji, która na żądanie „trudowików” będzie musiała dostarczyć dokumenty i wyjaśnienia.

• Zmniejsza się ryzyko wezwania do komisji podatku od wynagrodzeń

Outsourcing personelu jest zabroniony, ale można go zastosować

Do 2016 roku w Kodeksie pracy nie istniało pojęcie „pracy agencyjnej”, więc nie było ono uregulowane na poziomie legislacyjnym, a pracownicy outsourcingowi byli kategorią pracowników, szczerze mówiąc, bezsilną. Przykładowo strona przyjmująca mogła w każdej chwili odmówić zatrudnionemu w ten sposób pracownikowi – bez wyjaśnień i wypłaty odprawy. Jednocześnie sam pracownik, zatrudniony na podstawie umowy outsourcingowej, znalazł się w sytuacji bardzo zawieszonej: został zatrudniony w jednej organizacji, a pracuje w innej. W takim przypadku faktyczny pracodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności.

Aby naprawić sytuację i chronić interesy „pożyczonych” pracowników, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został uzupełniony o art. 56 ust. 1, który definiował pracę tymczasową jako pracę na zlecenie pracodawcy w interesie i pod kierunkiem innej firmy, i zakazał jego używania (ustawa federalna z dnia 05.05.2014 nr 116-FZ). Nowy artykuł nie wprowadził jednak jednoznacznego zakazu zatrudniania personelu.

Możliwość wysłania pracowników do innego pracodawcy istnieje do dziś. Jednak w tym celu konieczne jest spełnienie szeregu warunków określonych w rozdziale 53.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownicy tymczasowi: kto i w jakich przypadkach?

Oddelegowanie pracowników do innego pracodawcy może mieć charakter wyłącznie tymczasowy – na okres nie dłuższy niż 9 miesięcy. Dozwolone tylko w przypadkach, gdy:

1. Oczywiście praca tymczasowa związana ze zwiększaniem wolumenu produkcji lub wolumenu usług.
2. Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika.
3. Obsługa i pomoc w sprzątaniu dla mieszkańców.

Ponadto agencja pracy może zawrzeć umowę o pracę z zastrzeżeniem zatrudnienia tymczasowego z osobami, które nie planują pracować na stałe. Ten:

• studenci studiów stacjonarnych;
• samotni i wielodzietni rodzice wychowujący małoletnie dzieci;
• osoby zwolnione z zakładów karnych.

Dopuszczalne jest ich przesłanie do firmy przyjmującej w przypadku, gdy zgodnie z Kodeksem pracy możliwa jest umowa o pracę na czas określony.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest surowo zabronione w następujących przypadkach:

• zastąpienie strajkujących pracowników;
• wykonywanie pracy w przypadku przestoju, postępowania upadłościowego, wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin w celu zachowania miejsc pracy w obliczu zagrożenia masowymi zwolnieniami pracowników;
• zastępowanie pracowników, którzy odmówili wykonywania obowiązków, w tym z powodu opóźnienia w wynagrodzeniu przekraczającego 15 dni;
• wykonywanie określonych rodzajów prac na obiektach I i II klasy zagrożenia (lista takich prac została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 858n, Rostechnadzor nr 455 z 11 listopada 2015 r.);
• wykonywanie pracy w miejscach, w których warunki pracy zaklasyfikowane są jako III lub IV stopień zagrożenia lub warunki pracy szczególnie niebezpieczne;
• zastąpienie tych pracowników, których obecność jest warunkiem uzyskania licencji, warunkiem członkostwa w SRO lub wydania zaświadczenia o dopuszczeniu do określonego rodzaju pracy;
• wykonujących pracę w charakterze członków załóg statków morskich i statków żeglugi mieszanej (rzeczno-morskiej).

Jak widać, zatrudnienie freelancera jest możliwe, jednak podlega licznym ograniczeniom.

Jednocześnie pojawiły się rygorystyczne wymagania dla samych firm zapewniających personel.

Kto może zapewnić pracowników

Nie każda firma może angażować się w outstaffing. Zgodnie z prawem tylko prywatne agencje, które przeszły specjalną akredytację w Rostrud i spełniają następujące warunki, mogą udostępniać personel do wynajęcia:

• kapitał docelowy – co najmniej 1 milion rubli;
• nie ma długów z tytułu podatków i składek;
• Kierownictwo agencji posiada wyższe wykształcenie i doświadczenie zawodowe w zakresie zatrudnienia co najmniej 2 lata w ciągu ostatnich 3 lat;
• menadżer nie był karany za popełnienie przestępstw przeciwko osobie lub w sferze gospodarczej;
• płacenie podatków zgodnie z ogólnym systemem podatkowym (ponieważ specjalne systemy są dla nich zabronione).

Lista akredytowanych agencji zamieszczona jest na stronie internetowej Rostrud w zakładce „Otwarte dane” > „Rejestr Akredytowanych Prywatnych Agencji Zatrudnienia”.

Oprócz agencji zatrudnienia niektóre organizacje mogą również udostępniać personel tymczasowy. Na przykład organizacja macierzysta spółki zależnej lub spółka będąca stroną umowy wspólników - między sobą.

Kto jest odpowiedzialny za personel

Ponieważ głównym powodem wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej była ochrona interesów pracowników, firma przyjmująca zatrudniony personel stała się za to bardziej odpowiedzialna:

1. Konieczne jest zawarcie z pracownikiem specjalnej umowy dodatkowej do jego głównej umowy o pracę, zawierającej wszystkie dane strony otrzymującej (przed 2016 rokiem nie było takiego wymogu).
2. Pracownicy „adoptowani” muszą przyjąć nie mniej niż pełnoetatowych pracowników o podobnych stanowiskach i kwalifikacjach. Pomimo tego, że wynagrodzenie jest wypłacane przez agencję, a nie przez stronę otrzymującą, wysokość wynagrodzenia wpływa bezpośrednio na koszt dostarczonego pracownika, więc nie będzie możliwe oszczędzanie na wynagrodzeniach niezależnych pracowników.
3. Jeżeli personel zostanie zatrudniony do pracy szkodliwej i niebezpiecznej, wówczas składki również będą wyższe, co oznacza, że ​​agencja „wliczy” te składki w koszt udostępnionego pracownika.
4. Dochodzenie w sprawie wypadków przy pracy prowadzi rzeczywisty pracodawca, a nie agencja.
5. Odpowiedzialność za niewypłacanie wynagrodzeń „wynajętym” pracownikom ponoszą obaj pracodawcy – zarówno pracodawca bezpośredni, jak i agencja. Domyślnie ich „główny” pracodawca jest im winien wynagrodzenie. Jeśli jednak z jakiegoś powodu nie może zapłacić pracownikom, mogą oni zażądać zapłaty od firmy, w której bezpośrednio pracowali.

Oczywiście po przyjęciu nowelizacji Kodeksu pracy zawieranie umów outsourcingowych stało się znacznie trudniejsze. Niektóre firmy zostały zmuszone do całkowitego ich porzucenia.

Różnice pomiędzy outstaffingiem a outsourcingiem

W niektórych przypadkach zamiast umowy o outsourcingu wskazane jest zawarcie umowy outsourcingowej. Choć outstaffing jest często mylony z outsourcingiem, to są to zupełnie różne pojęcia. A outsourcing w naszym kraju nie spotkał się jeszcze z tak ostrymi prześladowaniami.

Outsourcing to proces polegający na przeniesieniu przez przedsiębiorstwo części swoich procesów produkcyjnych lub biznesowych do innej firmy, której specjaliści są ekspertami w danej dziedzinie.

Outstaffing to wynajem pracowników, natomiast outsourcing to świadczenie określonych usług.

Aby lepiej zrozumieć różnicę, podamy prosty przykład. Firma nie posiada księgowego na pełen etat. Agencja zapewniła pracownika na to stanowisko. W tym przypadku mówimy o outstaffingu. Taka księgowa będzie jednak mogła pracować maksymalnie 9 miesięcy.

Outsourcing to inna sprawa - to znaczy, jeśli firma przenosi księgowość w ogóle lub jej poszczególne sekcje, na przykład płace, do zewnętrznej organizacji zawodowej. W takim przypadku zostaje zawarta zwykła umowa o świadczenie usług, w której zastosowanie mają normy prawa cywilnego, a nie prawa pracy.

Jaka jest więc różnica między outsourcingiem HR a outsourcingiem personelu? Aby lepiej zrozumieć podobieństwa i różnice, udostępniamy mały stolik.

Aby zoptymalizować pracę produkcyjną i księgową, obecnie aktywnie wykorzystuje się procedurę usuwania pracowników z personelu.

Po zakończeniu procedury organizacja funkcjonuje normalnie, bez zmiany liczebności, jednakże część pracowników lub całe działy, pracując na tych samych warunkach, są oficjalnie zatrudniani przez innego pracodawcę.

Teraz musisz porównać kryteria płatności i warunki umowy outsourcingowej i wybrać najbardziej odpowiednią opcję.

Ceny w 2019 roku

Koszt zatrudnienia personelu zależy od wielu czynników:

• liczba wymaganego personelu;
• wynagrodzenia pracowników;
• region;
• rodzaj umowy najmu (outstaffing lub outsourcing);
• termin obowiązywania umowy.

W konkurencyjnym środowisku firmy oferują specjalne programy lub zapewniają premie; dziś możesz znaleźć outstaffers, dzięki którym Twoja firma odniesie korzyści.

Na przykład, mając pensję pełnoetatowej sprzątaczki w wysokości 15 tysięcy rubli, wydajesz na nią około 5500 rubli miesięcznie (podatki, płatności). Przy tej samej pensji, ale z niezależnym sprzątaczem, możesz zaoszczędzić około trzystu rubli (zapłacisz za to pracownikowi około 5200 rubli).

W rezultacie okazuje się, że im więcej pracowników jest wynajmowanych, tym większy jest zasiłek. Jeśli jednak wynagrodzenie pracownika jest poniżej pewnego progu, koszt usług może być wyższy. Zatrudniając sprzątaczkę z pensją 10 tysięcy, firma przepłaci pracownikowi outstaff o około 200 rubli w porównaniu z tym samym pracownikiem zatrudnionym na pełen etat.

W każdym razie najlepiej jest omówić warunki wynagradzania personelu z każdą agencją. Średni koszt zatrudnienia pracownika w Rosji dziennie wynosi od 200 do tysiąca rubli.